Dentre os inúmeros desafios enfrentados pelo empresário no Brasil, reputamos que as relações trabalhistas sejam as mais complexas, especialmente quando o empregado está com algum afastamento médico ou percebendo benefício previdenciário.

A gestão de empregados afastados é um dos temas mais comuns nas consultorias trabalhistas prestadas aos nossos clientes, sobretudo, diante da ausência de legislação clara sobre como deve o empregador proceder em caso de limbo previdenciário e das inúmeras decisões judiciais reconhecendo a responsabilidade do empregador em arcar com salários, mesmo que os empregados estejam sem condições de trabalhar, implicando em uma insegurança jurídica, diante dos diversos desfechos possíveis.

Como sabido, a partir do décimo sexto dia de afastamento da atividade em virtude de apresentação de atestado médico, o funcionário deve ser encaminhado ao INSS para avaliação médico-pericial, e, uma vez constatada a incapacidade, fará jus ao benefício previdenciário.

A celeuma se inicia quando o empregado não apresenta um único atestado com afastamento superior a dezesseis dias, mas excede o limite de quinze dias de maneira intercalada, com a apresentação de vários atestados.

Outra questão é quanto aos CID´s constantes nos atestados. A incerteza surge no requisito para percepção de benefício perante a Previdência Social, se apenas nos casos de CID’s idênticos ou se seria possível, também, diante de códigos distintos.

Da mesma forma, há dúvida quando, após a alta, a autarquia previdenciária indefere a continuidade de percepção do referido benefício, inobstante o trabalhador continue sendo considerado inapto para o retorno às atividades pelo serviço médico da empresa ou do médico assistente indicado pelo empregado.

Vale destacar que a alta previdenciária é ato administrativo, com presunção de legitimidade e veracidade. O entendimento da jurisprudência trabalhista é de que quando o empregador entender que o empregado não está apto ao retorno para o trabalho, apesar de não está recebendo mais o benefício, deve a empresa ajuizar ação requerendo a concessão ou prorrogação do benefício.

Vale destacar, porém, que muitas vezes é o próprio empregado que sinaliza a continuidade da sua incapacidade laboral e, com a negativa do colaborador, a empresa permanece meses ou até anos com um empregado sem trabalhar e sem receber benefício previdenciário.

Esta é, sem dúvidas, a situação mais complicada para as empresas que, de tão comum, começou a ser denominada de “limbo previdenciário”. Esse instituto se refere ao período em que o trabalhador, após a alta concedida pelo INSS, e por ainda encontrar-se inapto para o exercício das suas atividades laborais, não recebe benefício previdenciário ou salário, já que não há uma efetiva suspensão do contrato de trabalho pela percepção de benefício previdenciário, mas o empregado continua sem trabalhar em virtude da inaptidão para o labor.

São inúmeras as decisões imputando ao empregador o dever de pagar os salários do período em que o empregado não estava trabalhando e nem recebendo benefício previdenciário, por diversas razões e diante de diversos fatos, gerando uma insegurança jurídica que abala as empresas que não possuem uma consultoria jurídica trabalhista especializada em gestão de empregados afastados.

Veja-se que o empregador, absolutamente fora da relação entre o empregado e o órgão previdenciário ou da lide ajuizada para renovação do benefício, pode ser obrigado a efetuar o pagamento mensal do salário ao colaborador que não trabalhou e que não deu satisfação à empresa.

Como se vê, o limbo previdenciário pode gerar um ônus excessivo ao caixa da empresa, trazendo prejuízos que podem ser evitados. Trata-se de uma situação delicada e sensível, tanto para o empregado quanto para o empregador, de modo que devem ser bem avaliados, caso a caso, todos os prós e os contras em relação às decisões a serem tomadas.

Em que pese a injustiça da situação para as empresas, os Tribunais do Trabalho convergem no sentido de que deve prevalecer o princípio da proteção da parte hipossuficiente e o da função social da empresa, que impõe a continuidade do pagamento dos salários mesmo sem a prestação dos serviços pelo empregado. Considera-se, ainda, que os riscos do negócio pertencem ao empregador, prevalecendo o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, pelo que, a consultoria jurídica trabalhista especializada em gestão de empregados afastados é essencial para evitar graves prejuízos financeiros ao empregador.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (Bahia), inclusive, editou a Súmula 31, no sentido de que, após a alta médica concedida ao empregado pela Previdência Social e negada pelo médico da empresa, passa a ser do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos salários do período posterior à cessação do benefício, sendo esse um entendimento desconhecido por muitos empregadores.

Assim, a assessoria especializada, com a finalidade de receber orientações e adotar providências claras são eficientes para a redução do passivo trabalhista. O acompanhamento rápido, objetivo e eficiente de uma assessoria jurídica na área trabalhista empresarial é imprescindível para evitar prejuízos à empresa.